Over leren
Bij de inrichting van onze Management developmenttrajecten laten we ons leiden door de volgende principes:
• competentiegericht onderwijsmodel
• cocreatie tussen opdrachtgever en Transfergroep Rotterdam
• duaal leren of action learning
• buiten- en binnenkantleren
• wegnemen van leerblokkades binnen organisaties
• creëren van randvoorwaarden bij het leren
• diversiteit in leren
• levenlang leren
Een competentie is het vermogen om kritische taken met succes te volbrengen. Dit vermogen is gebaseerd op een samenhangend geheel van kennis, vaardigheden, en de juiste attitude. Het aanleren van vaardigheden en het aanreiken van kennis leidt in deze opvatting niet noodzakelijkerwijs tot succesvol gedrag in de praktijk. Het gaat ook om de juiste instelling.
In de vormgeving van een MD-traject sluiten we aan bij de competenties die de organisatie van belang vindt. Samen met de organisatie zoeken we naar wegen om deze competenties te operationaliseren in onderwijsarrangementen. Tijdens de uitvoering van MD-trajecten kan de organisatie volgen in de manager’s vorderingen door middel van 360° feedback formulieren uit te reiken.
terug
Cocreatie
Cocreatie is een ander principe dat Transfergroep Rotterdam hanteert bij de vormgeving van haar leertrajecten. Wij proberen dat op verschillende manieren vorm te geven. Door op allerlei manieren de opdrachtgever en de deelnemers bij de vormgeving van het traject te betrekken. Bij de ontwikkeling van het materiaal, in de vorm van klank en stuurgroepen, in terugkombijeenkomsten, in de uitvoering van onderdelen van het programma.
terug
Duaal leren of action learning
Het verwerven van competenties vindt niet alleen plaats op de opleidingsdagen, maar ook op de werkplek. Leren leren en het leren van competenties wordt juist daar gestimuleerd. In het afgelopen decennium is veel geschreven over de lerende organisatie en het scheppen van kennisorganisaties. In de vormgeving van de MD-trajecten worden deelnemers zoveel mogelijk gestimuleerd de aangereikte modellen en vaardigheden toe te passen door praktijkgerichte opdrachten te formuleren en de leidinggevenden erbij te betrekken. Dit gebeurt in de vorm van opdrachtgeverschap als het gaat om projecten, om coaching als het gaat om reflectie, om sponsoring, als het gaat om het faciliteren van uitdagende opdrachten binnen het werk mogelijk te maken.
terug
Buiten- en binnenkantleren
In het leerarrangement zal er ruimte moeten zijn voor de leidinggevende, de rol die deze vervult en de organisatie en context waarbinnen deze tenslotte zijn of haar rol vervult. Het leren bestaat daarbij niet alleen uit het tot zich nemen van theorieën en modellen, maar ook om het beslissen wat te doen, het zelf doen, het reflecteren op de ervaringen in relatie ook tot eigen missie, motivatie, en waarden. Het gaat om zowel binnenkant als buitenkant leren. We werken deze begrippen kort uit.
Buitenkantleren
• vaardigheden: betrekking op doelen
• gedrag: betrekking op acties
• omgeving: betrekking op reacties
Binnenkantleren
• zingeving: betrekking op missie
• identiteit: betrekking op waarden
• overtuiging: betrekking op motivatie
Bij buitenkant leren gaat het vooral om zogenaamde oplossingsgerichte vragen. Een training of een cursus brengt de oplossing dichterbij.
Vragen die ingaan op het model binnenkantleren noemen wij ontwikkelingsgerichte vragen. Hier zijn intervisie, coaching en supervisie middelen die je een stap verder kunnen helpen.
Binnenkant-leren kiest als vertrekpunt de kracht van mensen.
Alleen als de verschillende niveaus met elkaar kruisen, kan er sprake zijn van optimaal leren! De aanpak moet zich daarom richten op alle aspecten van buiten- en binnenkant leren.
terug
Wegnemen van leerblokkades binnen organisaties
Het blijkt dat het ontwerpen van de juiste opdrachten voor cursisten weliswaar een noodzakelijke, maar geen voldoende voorwaarde is voor het realiseren van een leerklimaat in de praktijk. Senge wijst op het bestaan van leerblokkades binnen organisaties. Eén ervan is als de functie van de manager belangrijker geacht wordt dan het resultaat voor de klant. Als er bij fouten binnen afdelingen in de eerste plaats zondebokken gezocht worden in plaats van de oorzaken. Als te weinig tijd wordt ingeruimd voor reflectie op het eigen werk. Ook wijst hij op het ontbreken van veiligheid binnen teams; wat ertoe kan leiden dat medewerkers hun tekortkomingen bedekken of afschuiven naar de omstandigheden of anderen. Tot slot kunnen organisaties zelfgenoegzaam worden en sterk naar binnen gericht.
Transfergroep Rotterdam kijkt samen met deelnemers en opdrachtgevers hoe eventuele leerblokkades binnen een organisatie weggenomen kunnen worden. Soms maakt het opruimen van leerblokkades deel uit van het MD-traject zelf. In intervisie staan we stil bij de proactiviteit van de deelnemer, in hoeverre is de deelnemer ondernemend, proactief. Tijdens bijeenkomsten confronteren we afdelingen met elkaar zodat ze leren gezamenlijk problemen op te lossen. Tot slot laten we deelnemers ook kennis maken met andere organisaties in profit en non-profit om de ogen te openen voor andere manieren van werken.
terug
Creëren van voorwaarden bij het duaal leren
In Nederland heeft vooral Weggeman zich beziggehouden met leerprocessen binnen organisaties en hoe die te faciliteren zijn. Een belangrijk element uit zijn denkwijze is: het instellen van een meester-gezel-relatie. In de opleiding noemen we de meester de mentor. Een ander belangrijk element is dat de leidinggevende een cruciale rol speelt in het leerproces van de deelnemer. In welke mate vervult hij of zij een rolmodel, in die zin dat de leidinggevende leren stimuleert, fouten bespreekbaar maakt, niet om te straffen maar om van te leren. Maar ook dat de leidinggevende zich kwetsbaar opstelt in overlegsituaties.
In de intake staan we stil bij dergelijke randvoorwaarden. Hierbij kunnen we u adviseren over de inrichting van ondersteunende structuren binnen uw organisatie als het gaat om het faciliteren en ondersteunen van leerprocessen van de deelnemers.
terug
Diversiteit in leren
Transfergroep Rotterdam gaat er van uit dat mensen hun eigen leerstijl bezitten.
De verschillen in leerstijlen tussen mensen zullen gerespecteerd worden. Kolb onderscheidt:
• divergeerders: mensen, die in staat zijn vanuit verschillende hoeken naar problemen te kijken
• analytic of denkers: zij leggen de verbanden tussen de verschillende verschijnselen
• convergeerders: zij beslissen welke theorie in de praktijk gaat werken
• accomodeerders: zij leren door het doen.
Uit onderzoek weten we dat veel volwassenen de laatste stijl hanteren. De inrichtingen van het onderwijs zal hierop ingericht worden. Het sluit aan op onze gerichtheid op action learning en duaal leren.
Organisaties hebben echter alle type leerstijlen nodig. In het onderwijs zullen dan ook probleemtaken geconstrueerd worden, die een beroep doen op andere leerstijlen. Binnen de lessen gaat het vooral om het aanleren van reflectieve, communicatieve vaardigheden en vaardigheden als logisch argumenteren, afwegen van argumenten etc.
Het gaat in MD trajecten om een koppeling tussen de theorie en de praktijk: middels cases, die uit de praktijk ontleend zijn, wordt de cursist uitgedaagd bovenstaande vaardigheden toe te passen; maar ook om het bespreken van opdrachten, die in de praktijk gemaakt zijn.
terug
Levenlang leren
Leren houdt niet na de opleiding op; tijdens de bijeenkomsten gaat het ook om het stimuleren van een attitude van levenslang leren en de noodzaak daarvan. Van belang daarbij is dat cursisten zelf leren leren. Naast het reguliere programma dienen de cursisten zelf hun eigen specifieke curriculum te ontwikkelen in de vorm van het eerder genoemde persoonlijk opleidingsplan.
Het persoonlijk opleidingsplan is een middel voor deelnemers om steeds actueel bezig te zijn met leren. In het persoonlijk opleidingsplan leren we de deelnemers stil te staan bij:
• hun ambities en hun omgeving
• hun bronnen
• hun ontwikkelingsdoelen
• de middelen, die nodig zijn om die doelen te realiseren.
Het leren houdt niet op na een MD-traject. De ontwikkeling van een organisatie gaat verder onder invloed van interne en externe ontwikkelingen. Dit geldt ook voor de deelnemer.
terug